销售指标该如何设定？

去年年底，朋友把公司的销售业绩指标定在了1000万，半年多过去了，销售只完成了300万的销售任务。

这300万的销售任务，比去年全年的销售业绩200万还多出100万，看得出来，销售们已经很努力了。

从销售业绩指标来看，下半年的销售压力还是蛮大的，但公司的几个销售，完全没有工作积极性，甚至连市场都不跑了。

朋友问，为什么会这样？该怎么办？

我说，假如我给你一个不可能完成的任务，你还会很努力的去完成吗？

你定的这个指标，是根据什么定的？是市场反馈吗？你增加了销售任务，但你增加了几个销售人员？是否增加了市场费用的预算？你还在延用原来的销售激励制度吗？

或许对你来说，你是公司的老板，即使你定了1000万的销售任务，你也会努力的去完成，但我相信，绝大多数的人都会选择放弃努力。

当你制定出一个能够翘翘脚就能完成的工作时，这是激励；当你制定出一个不可能完成的任务时，这是惩罚。

你今天的1000万的年度销售任务，就是对销售人员的惩罚。

每个人心中都有自己的期望值。

什么是期望值？

期望值就是完成这件事的可能性。

对于每个人来说，完成这件事的可能性，和完成这件事所能得到的激励成果，是他们做事情的动力。

可能性会受到企业发展的制约，把可能性定得过于理想化，在执行过程中就有可能出现问题。

翘翘脚就能够得到的可能性，才是最好的可能性。

这并不是靠什么狼性文化，强有力的激励政策，抓执行力就能搞定的事情。

定一个不可能完成的任务，是没有意义的。

那么，如何才能够制定出来合理的指标呢？

我认为，至少要有80%的人，只要努力就能够完成这个指标，这个指标才是合理的指标。

有了清晰的指标后，要制定出清晰的激励制度。

我在什么时候完成了什么，你会奖励给我什么。

做个激励制度，要具有存在的意义，符合销售和公司实际利益的需求，激励一定不要太抠门。

如果我完成了100万的销售任务，你作为创始人只请我吃一顿饭，你认为这个激励制度是合理的吗？

朋友的公司制定出来的这个销售指标，对于创始人来说，是实现创业梦想的里程碑之一；而对于员工来说，这个销售指标成为了一个荒唐的笑话。

所以，制定工作指标，不要拍脑袋想什么就是什么。

要结合客观实际情况考虑完成的可能性，还要考虑团队对这个目标的渴望程度。

有可能性、有关联性、有渴望度的指标，才是好指标。